如果你用谷歌搜索“工作场所文化”，你会发现数百篇文章和资源，说明它为什么重要、如何建立更好的文化，以及大量“正确行事”的公司例子。但当你拉开员工幸福感的帷幕时，事实仍然是 16% 的千禧一代被认为“积极不敬业”，结果可能会对工作造成一些损害，据盖洛普 称。作为领导者，我们应该问自己：“我可以做些什么来帮助培养员工在我的企业中的幸福感？” 虽然现实是大多数人并没有梦想从上午 9 点到下午 5 点都在办公室，但如果他们能够在满足业务目标和必需品的同时朝着实现个人目标迈进呢？这似乎是禁忌，但我相信这里有一些东西。 在 2012 年共同创立我的电子学习公司时，我知道我想要融入我们文化的第一目标是员工幸福。我问自己，“人们需要什么才能快乐？” 考虑到这一点，我和我的联合创始人形成了一种文化，让员工觉得他们不必向老板隐瞒旅行计划——或者甚至有一天可以创办自己的公司。
这使我们想到了设计一个关注员工幸
福的企业最重要的部分之一：领导层必须 100% 致力于实现这一愿景，并愿意看到人们在他们喜欢做的事情上取得成功。 秉承这一承诺，我们采用了支持这一愿景的管理理念，称为 Positive Leader，由 Paul Fayad（我的父亲和商业伙伴）和 Chak Fu Lam 开发，帮助企业设计积极的工作环境，促进创造力、快乐 数据库 和积极思考。以下是我们从这次经历中收集到的五个要点。 1. 聘用文化契合度 我们意识到个性与教育和经验一样是招聘过程的一部分。我们使用称为积极评估工具 (PAT) 的人格评估，使我们能够雇用具有高度同理心和同情心、体现服务态度的个人。我们称我们的团队成员为“赛艇运动员”，因为他们一直在运动，引导公司朝着正确的方向前进。 2.优先考虑入职流程 这是您认识员工的地方，他们也会认识您。这段充满热情的时间窗口，往往被商家挥霍和忽视。
我们在将新员工与导师配对方面取得了巨大成功
同样重要的是要确保你花时间来教育他们关于成功所需的其他任何东西，比如你公司的文化、政策和产品。 3. 使用实地领导 简而言之，成为“实地”领导者意味着您的团队既可见又可用。要了解员工想要什么和需要什么，您必须在身边——这就是为什么我们在全国所有三个办事处与我们的团队一起工作。我 英孚领导 每天通过办公时间让自己有空，并且每周与我们团队的领导者进行一对一的会议。永远不要低估员工面对面的影响。 4. 沟通时要透明 沟通是每家公司“成败”的组成部分：沟通过于谨慎，你的员工会觉得他们在公司没有发言权。除非你处理的是个人、私人信息，否则公司不应该有保密的因素。你要么有透明度，要么没有。透明只有在每个人都参与其中并且愿意坦诚交流时才有效。
